En un año, de un equipo de trabajo de alto desempeño de cinco ingenieros, se me han ido cinco ingenieros. El 100% de mi equipo de trabajo clave ha tenido que ser renovado. La tarea de renovar mi equipo con talento nuevo, me obliga a focalizarme en la búsqueda y desarrollo de nuevos profesionales. Es una actividad que siempre estoy haciendo, pero de forma planificada. Sería una pequeña parte del día a día de cualquier gerente. Sin embargo, tener que renovar más del 80% de un equipo de trabajo implica frenar en seco proyectos importantes para que el nuevo equipo pueda renovarse, engranarse y dedicarse a sus nuevas tareas. Mi obra de búsqueda y desarrollo de nuevos talentos pasa de ser una misión importante a ser una urgente. Me toca abandonar el resto de las cosas importantes para dedicarme a lo urgente. Una vez ubicados y seleccionados los nuevos miembros del equipo, tendré que dedicarme a que aprendan, desarrollen y renueven su cultura organizacional como equipo de trabajo. También tendré que enseñarles los detalles de las actividades del día a día de trabajo, a fin de que comprendan los objetivos y sepan tomar decisiones con seguridad. El nuevo grupo, una vez conformado y renovado, tendrá que aprender la importancia de los proyectos en proceso y reconstruir la red de apoyo y de contactos con el resto de la organización, que también vive renovaciones similares. Todo esto será necesario para que los proyectos diferidos puedan llegar a feliz término. Necesitaremos varios ciclos de aprendizaje para convertirnos de nuevo en un equipo de alto desempeño. Lamentablemente, el impacto de esta situación, sobre la productividad de la organización, es demoledor.
La búsqueda continua de nuevos profesionales es parte fundamental del trabajo de cualquier gerente. El problema surge cuando la renovación del talento es de tal magnitud, que no hay planificación posible que permita que la misma pase desapercibida. Bajo la perspectiva del pensamiento sistémico, la rotación de personal es una parte natural de cualquier equipo de trabajo. Cualquier gerente debe estar preparado para que alguna persona se retire por motivos personales. Normalmente se gerencia bajo la premisa de que nadie es indispensable. Siempre debe haber talento listo y preparado para asumir las responsabilidades del que se retira o se enferma. Hay procesos claves para renovar al personal. Se cuenta con pasantes del último año de la universidad, como una excelente fuente de nuevos talentos. También se cuenta con candidatos dentro de la organización, preseleccionados para ascender y ocupar nuevas y más retadoras posiciones, cuando sea necesario.
Es fundamental reconocer que un equipo de alto desempeño debe estar conformado por individuos altamente focalizados en su desarrollo personal y profesional. Son individuos que desean aprender cosas nuevas todos los días, a fin de superarse como profesionales y dar a las organizaciones cada vez mejores resultados. Son individuos que sueñan con continuar sus estudios, ya sea culminar su grado universitario o realizar un master o un doctorado. Están ansiosos de vivir nuevas experiencias. Usan el trabajo como un trampolín para cumplir sus sueños personales y profesionales más increíbles. Son individuos que siempre quieren ascender y asumir nuevos retos.
Los cinco ingenieros que se retiraron de mi equipo este año, son venezolanos que en un 80% salen de Venezuela, buscando cumplir sus sueños. Son profesionales exitosos, miembros de un equipo de alto desempeño. Estoy feliz de que ellos hagan lo imposible por cumplir sus sueños y se retiren para buscar nuevos retos y continuar por el camino que la vida les ofrece. Estoy convencido que los seleccioné bien, porque dieron todo lo que pudieron a la organización y sólo se van para buscar nuevos retos y perseguir sus sueños. Pero estoy triste de que no tengan futuro en su propio país.
Lo que yo estoy viviendo en mi pequeño universo organizacional, también ocurre en otras áreas de la organización, en otras empresas diferentes, y en el país entero. La fuga de talentos esta desatada. Podríamos declarar al 2014 como el Año Internacional de la Fuga de Talento Venezolano. Diría un economista o un sociólogo que el problema de la fuga de talentos es multifactorial. Realmente no es un problema, es la tragedia de una nación entera, equiparable a las tragedias que obligan a pueblos enteros a cruzar fronteras con una mano adelante y otra mano atrás, por persecución religiosa, racial o política. Quienes propician esta tragedia en nuestro país, con conocimiento de causa, creen que tener petróleo y mercenarios es suficiente para mantener un país. Ven al talento en fuga como a potenciales opositores que no necesitan para cumplir con sus ansias de poder.
A 100 años del descubrimiento de petróleo en nuestras tierras, somos un país subdesarrollado, con cada vez menos herramientas para soñar por un futuro mejor.
@ProfPBCelis - pbcelis@usb.ve
El Universal
15-08-2014
Recopilado por:
Lic. Henry Medina
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